在人事综合管理的岗位上，我深知招聘面试对于组织发展的重要性。传统的面试方式往往侧重于对应聘者知识背景和专业技能的考察，这些显性素质就像冰山模型中的“冰山以上部分”，虽然重要，但并不能全面反映一个人的真实能力和潜力。

在我过去的工作中，我也曾遇到过一些在面试中表现良好，但入职后却表现平平的候选人。这些经历让我开始思考，是否我们的面试方式存在某些局限性，导致我们无法准确识别出真正适合岗位的候选人。

在一次偶然的机会中，我接触到了冰山模型，这个由美国著名心理学家麦克利兰提出的理论，让我对招聘面试有了全新的认识。冰山模型将个人素质分为显性的“冰山以上部分”和隐藏在“冰山以下部分”的两大块。冰山上的知识和专业技能固然重要，但冰山下的价值观、社会角色、自我认知、个性品质和动机等素质，才是决定一个人能否长期胜任某个岗位、能否为公司创造持续价值的关键因素。

在实际工作中，我想我们可以尝试运用冰山模型来完善招聘面试流程。根据岗位的特性与工作需求，明确目标人才的各类特质，既包括冰山上的部分也包括冰山下的内容。在面试过程中，我们不应仅仅满足于对应聘者简历上的信息进行简单询问，而是更加注重通过行为面试法，去挖掘他们过去的真实经历和行为反应。具体到操作中：

其一是在面试环节，我们可以通过让应聘者讲述过去在某个特定情境中的行为反应，来推测其未来的行为表现。例如，针对应聘者过去的某个特定情境进行提问，要求他们详细描述在该情境中的具体任务、目标、采取的行动、解决问题的过程、决策的依据以及团队合作的情况等。让应聘者用“讲故事”的方式，让用人单位更加直观地感受他们的思维方式、工作态度和团队合作能力，进一步加以追问和分析，来评估应聘者的职业动机和期望，以及他们对新工作的承诺程度。

其二是更加关注应聘者的离职原因，评估其求职的动机，这也是属于冰山下的一部分。通过深入挖掘、分析和判断应聘者的回答，来评估其职业动机和期望，以及他们对新工作的承诺程度。

其三是对于冰山上的部分考察，可以根据简历呈现的信息对应聘者进行提问，主要用于判断应聘者过去的工作内容和经历是否与招聘岗位要求相符。同时，注重追问和核实，以确保信息的真实性和准确性。

我相信，通过运用冰山模型进行招聘面试，能够更准确地识别出真正适合岗位的候选人，为组织的发展提供有力的人才支持。未来，我也将继续深入学习和探索新的工作方法和工具，不断完善招聘和人力资源工作，推动公司人事管理工作不断进步，为公司的发展贡献自己的力量。

组织人事部：熊巧铃